За яких підстав передбачена вихідна допомога при звільненні співробітника за ініціативою працедавця під час війни?

Закон не визначає жодних особливостей щодо виплати працівникам вихідної допомоги під час звільнення у період дії воєнного стану.

Відтак, вона, як і завжди, виплачується у випадках, визначених у ст. 44 Кодексу, частина з яких є актуальними на сьогоднішній день:

• якщо трудовий договір (ТД) припиняється через те, що співробітник відмовляється переводитися на роботу в іншу місцевість разом з працедавцем або співробітник відмовляється продовжувати працювати через зміну істотних умов праці (п. 6 ст. 36 Кодексу) – він отримує вихідну допомогу не менше середньої зарплати за місяць;
• якщо ТД розривається з ініціативи працедавця через зміни в компанії виробництва і праці (наприклад, вона ліквідовується, реорганізовується, банкрутує/перепрофільовується, відбувається скорочення співробітників (п. 1 ст. 40 Кодексу) – не менше середньої зарплати за місяць;
• якщо ТД розривається з ініціативи працедавця через те, що співробітник не відповідає займаній посаді/роботі через недостатню кваліфікацію або стан здоров’я, а також через відмову надати співробітнику допуск до держтаємниці/його скасування (якщо цього вимагає посада) (п. 2 ст. 40 Кодексу) – не менше середньої зарплати за місяць;
• якщо ТД розривається з ініціативи працедавця через поновлення на роботі співробітника, який раніше її виконував (п. 6 ст. 40 Кодексу) – не менше середньої зарплати за місяць;
• якщо ТД припиняється через призов/вступ на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 Кодексу) – 2 мінімальні зарплати;
• якщо трудовий договір розривається з ініціативи співробітника через те, що працедавець порушив трудове законодавство, колективний/трудовий договір (ст. 38 і 39 Кодексу) – у розмірі, передбаченому колдоговором, але не менше 3-місячної середньої зарплати;
• якщо трудовий договір розривається з ініціативи працедавця з посадовими особами через припинення їх повноважень (п. 5 ч. 1 ст. 41 Кодексу) – не менше ніж 6-місячої середньої зарплати.

У колдоговорах також можуть бути передбачені інші випадки виплати вихідної допомоги або її більші розміри, ніж ті, що визначені у ст. 44 Кодексу.

Яку відповідальність нестиме працедавець в разі незаконного звільнення співробітників під час війни?

Законодавством України передбачено декілька видів відповідальності працедавця та його посадових осіб за незаконне звільнення співробітників.

Кримінальна відповідальність розповсюджується на посадових осіб працедавця за незаконне звільнення співробітника з особистих мотивів чи у випадку, якщо він повідомив, що викрив корупційне правопорушення, вчинене іншою особою. Відповідно до ст. 172 ККУ, за це передбачається штраф від 34 000 до 51 000 грн або порушника можуть позбавити права працювати на деяких посадах/займатися певним видом діяльності на строк до 3 років, також можливі виправні роботи на строк до 2 років.

За те, що працедавець порушив порядок звільнення співробітника, його можуть притягнути до адміністративної відповідальності (ч. 1 ст. 41 КУпАП). Наприклад, за те, що він: не виконав обов’язок щодо надання співробітникові іншої роботи, не провів із співробітником розрахунок у строки, вказані у ст. 116 Кодексу, розірвав ТД без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є співробітник тощо.

Поряд із цим можливе також і притягнення працедавця до фінансової відповідальності, передбаченої у ст. 265 Кодексу, шляхом накладення штрафу у розмірі мінімальної зарплати.

Особливістю цього виду відповідальності є те, що вона накладається на саме підприємство, тоді як згадані вище види відповідальності – на його посадових осіб. 

Для цього необхідно звернутися з відповідною скаргою до Держпраці, яка за результатами перевірки, може винести постанову про накладення штрафу за порушення вимог трудового законодавства. Однак наразі під час дії воєнного стану органи Держпраці не проводять перевірки та, відповідно, не штрафують працедавців. Водночас ситуація може змінитись після прийняття Закону, який, поміж іншого, передбачає здійснення Держпраці позапланових перевірок з питань виявлення неоформлених трудових відносин та припинення ТД.

І, звісно ж, з метою захисту своїх порушених прав незаконно звільнений співробітник може звернутись до суду із позовом про поновлення його на роботі. Водночас відповідно до положень ст. 235 Кодексу, суд одночасно при прийнятті такого рішення, приймає рішення про виплату йому середньої зарплати за час вимушеного прогулу, який був викликаний незаконним звільненням, що може значно перевищувати розміри штрафних санкцій, які можуть бути застосовані до працедавців та їх посадових осіб у межах притягнення до кримінальної, адміністративної та фінансової відповідальності.